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Recrutement : comment attirer les meilleurs candidats ?

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Pour les PME mais aussi les start-up, la concurrence est rude pour attirer les meilleurs candidats, ces derniers préférant souvent les grands groupes. Voici les clés pour gagner cette guerre des talents.

Même en période de chômage, les candidats talentueux adoptent une attitude sélective  vis-à-vis des entreprises, préférant les grandes structures qui proposent des conditions de travail souvent meilleures que les petites structures (salaires, avantages sociaux…).

 

Dans ces conditions, attirer les meilleurs et les garder relève parfois de l’exploit pour les PME et les jeunes pousses. Au préalable, est donc essentiel pour l’employeur d’identifier ce qui motive les professionnels talentueux, ce qui leur donne envie d’avancer. Ces connaissances alimentent directement la stratégie de recrutement dans le but d’attirer les professionnels compétents et de les fidéliser à long terme.

 

De même, il est important de faire la promotion des valeurs, de la culture et des opportunités offertes par votre PME de façon proactive. Même si les talents sont attirés par une entreprise pour différentes raisons, voici quelques-unes des caractéristiques les plus communément recherchées.

 

1. L’adéquation des valeurs

Les meilleurs employés choisissent une structure avec laquelle il y a une forte adéquation entre leurs valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Assurez-vous de promouvoir de façon claire les valeurs qui sont la pierre angulaire de l’entreprise, telles que le service à la clientèle, la créativité et l’innovation, le progrès social ou le fait d’être les leaders du marché.

 

Promouvoir les valeurs de l’entreprise aide à attirer des personnes aux vues similaires et augmente vos chances de trouver le bon profil. « L’adhésion aux objectifs de l’entreprise, à sa raison d’être, constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement des collaborateurs, de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance », confirme Dominique Gatto du cabinet Oliver Wyman.

 

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2. Une réputation positive

Les entreprises les plus populaires auprès des travailleurs ont une réputation d’excellence sur leur secteur. Pour se faire une idée de l’entreprise, les candidats les plus exigeants utilisent souvent les réseaux sociaux qui dressent parfois un « portrait réel » du travail et de l’ambiance au sein de l’entreprise.

 

« La révolution numérique nous a fait entrer dans un monde nouveau, rapide, ouvert, réactif. Cette transformation impacte directement les entreprises qui doivent savoir exploiter la bonne information au bon endroit et au bon moment ». Alors, vos collaborateurs, sources de publicité et de témoignage puissants, sont-ils des ambassadeurs ou des critiques ? En outre, les meilleurs candidats veulent savoir ce qui distingue votre entreprise. Que représente-t-elle ? Quel genre de culture possède-t-elle ? Comment souligne et récompense-t-elle les réussites ? Quels défis offre-t-elle aux collaborateurs les plus performants ? Qu’a-t-elle d’autre à offrir ?

 

Une PME peut offrir des possibilités de développement de carrière, des salaires compétitifs, des initiatives pour la conciliation travail/famille... « La gestion des talents se réalise de plus en plus via la gestion des profils, des rôles et des compétences, plutôt que via la gestion de postes. Le collaborateur devient lui-même architecte de son propre parcours : identification de ses compétences et de ses forces individuelles, analyse de ses objectifs, construction de sa marque personnelle, identification d’opportunités… »

 

Il est donc important de promouvoir ces attributs (site Web, relations publiques, publicité, bouche-à-oreille...), afin que le talent potentiel puisse voir l’intérêt qu’il y aurait à rejoindre votre entreprise.

 

3. Une offre attrayante

L’offre d’emploi est souvent le premier lien avec le candidat. Il est donc très important de veiller à ce que sa rédaction soit percutante et précise. L’intitulé doit valoriser clairement le poste proposé, la description être précise (indiquer les tâches à prendre en charge). De même, il est judicieux de détailler les exigences particulières. Enfin, mieux vaut indiquer le salaire ainsi que les différents avantages du poste.

 

4. Un salaire « généreux »

Pour les candidats, le salaire est toujours l’un des attraits principaux. Autrement dit, l’employeur proposant un salaire adapté intéresse davantage les talents. Pour autant, un bon salaire ne suffit pas et, surtout, ne garantit pas la fidélité d’un collaborateur à long terme. Si l’entreprise a réussi à embaucher un professionnel en lui faisant la meilleure offre, elle ne doit pas s’étonner s’il finit par démissionner le jour où un autre employeur lui propose un salaire encore plus élevé. C’est pourquoi la rémunération est seulement une facette d’un ensemble d’avantages.

 

5. Un ensemble d’avantages

Les PME et start-up ne sont souvent pas en mesure de proposer une rémunération aussi importante que celle d’un grand groupe. Il faut donc se battre avec d’autres armes et capitaliser sur les avantages inhérents aux petites structures : possibilité d’exercer plusieurs métiers et donc de diversifier son expérience, de prendre des responsabilités rapidement, satisfaction de voir la concrétisation directe de ses efforts, participation active à la construction d’un projet passionnant, ambiance de travail décontractée, expression de sa créativité...

 

« La jeune génération ne souhaite pas s’enfermer dans la définition trop précise d’un poste. La conséquence logique est la simplification des modèles RH : diminution du nombre de fonctions, du nombre de postes, et élargissement du périmètre de chacun des métiers ». Enfin, il ne faut pas négliger les avantages « matériels » comme l’aménagement du temps de travail, les chèques garderie, un accès au mentorat, le financement de certaines activités de loisirs...

 

6. Des possibilités d’évolution

Pour recruter les meilleurs, l’entreprise doit s’attendre à ce qu’ils soient très centrés sur leur carrière et désireux de gravir les échelons de la hiérarchie. Il faut donc veiller à assurer des possibilités de promotion claires, ainsi que les gratifications supplémentaires liées à l’ancienneté et l’augmentation des responsabilités. « Les possibilités d’évolution professionnelle représentent un important facteur de satisfaction au travail. Près de 30% des candidats refusent une offre parce qu’ils doutent de leur potentiel de développement de carrière. Ainsi, il faut envisager de nouvelles formes de mobilité, les mobilités verticales au sein des mêmes fonctions mais aussi, de plus en plus, les mobilités horizontales entre fonctions ».

 

7. Une organisation agile

« Les talents, notamment ceux de la nouvelle génération, attendent un mode de management plus collaboratif et autonome. Au-delà du seul salaire, ils aspirent à la reconnaissance et l’épanouissement dans leur travail ». Une organisation agile aplatissant la pyramide hiérarchique (pas plus de trois niveaux hiérarchiques) a plus de chance de séduire un candidat talentueux.

 

Cela se traduit par un management collaboratif pour responsabiliser chaque collaborateur, leur donner un vrai pouvoir de décision et les valoriser. « Cela exige que certaines décisions puissent être prises aux niveaux les plus bas des organisations, avec un travail en petites équipes, avec des règles plus ouvertes ». Une organisation orientée « self-management », dans laquelle l’autorité est plus latérale, le rôle des collaborateurs étant défini avant tout par leurs missions.

 

« Les nouvelles générations sont à la recherche de rapports d’autorité renouvelés, basés sur le contact direct et la confiance ». Au manager d’encourager la prise de risque et de reconnaître le droit à l’erreur, dans un cadre explicité et partagé.

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