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Discrimination professionnelle en cas de maladie : que dit la loi ?

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En théorie, une personne malade ne peut être exclue en raison de son état de santé. En pratique, de nombreux malades sont mis à l’écart dans leur travail, voire licenciés de leur entreprise. Pourtant, la loi les protège !

Travail, maladie et discrimination : quelques chiffres
L’Ifop a réalisé fin 2013 un «Baromètre sur la perception des discriminations dans le travail». Il ressort de ce sondage que 69% des salariés de la fonction publique et 65% des salariés du privé estiment qu’il s’agit d’un «inconvénient» d’être atteint d’une «maladie grave ou chronique» pour être embauché et évoluer professionnellement. Il s’agit de la réponse la plus répandue à cette question.

 

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En outre, 3 salariés sur 10 estiment avoir déjà été victimes de discrimination dans leur travail. La raison principale évoquée est l’âge (à 20% chez les salariés dans le secteur public et 32% dans le privé), suivi du sexe (26 et 22%) et de la maternité (24 et 21%).

L’état de santé arrive en 8ème position, à 12% dans le public comme le privé. Dans l’ensemble, ces discriminations émanent de la direction de leur entreprise ou de leur supérieur hiérarchique direct. En revanche, très peu ont engagé une procédure contentieuse pour se plaindre de cette discrimination (seulement 3% dans le public contre 8% dans le privé).

Des maladies handicapantes
Sida, cancer, insuffisance cardiaque... ces maladies sont extrêmement lourdes à porter et ceux qui les subissent apprécient généralement de continuer à travailler pour maintenir un semblant de normalité dans leur vie. Dans les faits, certains employeurs sans scrupules ne sont pas cléments avec les malades et ne leur confient plus de tâches, voire les poussent vers la sortie.

Sachez en premier lieu qu’en cas de maladie, vous n’êtes en aucun cas tenu de le signaler à votre employeur ou futur employeur car la loi considère en effet que cela relève de votre vie privée. Toutefois, si vous êtes amené à vous absenter régulièrement pour suivre un traitement particulier, il est nécessaire de le signaler, évidemment. En cas de nouvel emploi, une visite chez le médecin du travail est généralement obligatoire et vous pourriez ainsi lui confier votre maladie.

Celui-ci est tenu au secret professionnel et peut même vous aider dans vos démarches pour avoir un emploi du temps adapté à vos soins. La liste des maladies graves donnant droit à divers aménagements est définie par l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale. On y trouve notamment l’accident vasculaire cérébral invalidant, l’insuffisance cardiaque grave, le diabète, les maladies chroniques du foie (cirrhose par exemple), l’épilepsie grave, le cancer, l’insuffisance respiratoire chronique grave, la maladie d’Alzheimer, la maladie de Parkinson, la mucoviscidose, la sclérose en plaques ou encore la paraplégie. Cela ouvre la porte à un ensemble de droits dont votre employeur ne peut vous dépouiller.

Quels droits ?
Tout salarié atteint d’une des maladies recensées dans l’article D. 322-1 du Code de la Sécurité sociale peut tout d’abord obtenir des autorisations d’absence pour suivre les soins dont il a besoin. Si vous êtes amené à vous absenter pour de longues périodes, votre employeur est tenu, à votre retour, de vous proposer un poste plus en adéquation avec vos aptitudes, si vous êtes diminué par les soins par exemple. Il s’agit de l’article L. 1226-2 du Code du travail : «Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail».

Le salarié peut également profiter d’un mi-temps thérapeutique avant une reprise à temps complet. Les modalités se définissent directement entre l’employeur et l’employé puisque le mi-temps thérapeutique n’est pas défini par le Code du travail. Le Code de la Sécurité sociale précise toutefois ses modalités de rémunération (article L. 323-3) : «En cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique faisant immédiatement suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet, une indemnité journalière est servie en tout ou partie (...) pendant une durée fixée par la caisse».

Protection contre le licenciement
Théoriquement, votre employeur n’a pas le droit de vous licencier pour cause de maladie grave ou d’exercer sur vous une pression afin que vous quittiez votre poste. Toutefois, une absence prolongée ou fréquente, qui mettrait en péril le bon fonctionnement de la société, peut constituer un motif de renvoi, selon un arrêté du 18 octobre 2007 de la Cour de cassation.

Celui-ci stipule que si le Code du travail «ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié».

En d’autres termes, si votre employeur souhaite que vous partiez car vos absences répétées gênent le bon fonctionnement de la société, il a l’obligation d’embaucher quelqu’un pour vous remplacer. Dans les faits, les abus de la part des employeurs restent nombreux.

 

Si vous êtes dans cette situation, ne vous laissez pas faire, il s’agit bel et bien de discrimination.

Vous avez plusieurs recours :

- informer l’inspection du travail ;

- saisir les prud’hommes ;

- faire appel à un syndicat pour défendre vos droits ;

- saisir le Défenseur des Droits (ex-Halde) pour vous aider dans vos démarches.

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