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Manager : 15 erreurs à ne pas commettre

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Etre un bon manager ne s’improvise pas. Cela s’apprend avec le temps, l’expérience et parfois de bonnes formations. L’art de mener ses équipes vers le succès impose de ne pas commettre un certain nombre d’erreurs pourtant classiques.

Un bon manager doit savoir motiver ses troupes, faciliter l’intégration des nouveaux éléments et initier ses collaborateurs aux principes de base du travail collectif. Pour y arriver, chacun a sa façon de faire et certains sont plus charismatiques que d’autres. A l’observation sur le terrain, une quinzaine d’erreurs sont assez classiques.

 

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1. Diviser pour mieux régner

Pour garder leur leadership, de nombreux managers font en sorte que leurs principaux collaborateurs ne s’entendent pas ou soient systématiquement en position de rivalité. Cette méthode est plus proche de la manipulation que du management, elle est donc à bannir.

 

Par ailleurs, certains managers aiment à se rapprocher davantage des collaborateurs qui partagent leurs opinions ou ne contestent pas leur autorité. En agissant ainsi, ils créent ainsi des clans dans leur équipe et détruisent toute cohésion au sein du groupe. Or, les rivalités peuvent saboter le travail de l’équipe et compromettre la réalisation des objectifs fixés.

 

2. Mettre ses collaborateurs en situation de stress

Obsédé par la réalisation des objectifs fixés, le manager tombe souvent dans des pièges qui lui font commettre des erreurs d’appréciation ou de décision qu’il est, pourtant, tout à fait possible d’éviter. En maintenant une pression constante sur son équipe, le manager augmente le stress de ses collaborateurs et limite leur progression.

 

Eviter de leur imposer une pression continuelle, en fixant des objectifs réalisables, à court et moyen terme, et de leur transmettre son propre stress permet aux membres de l’équipe de trouver leurs repères et d’adopter le rythme de travail adéquat.

 

3. Ne pas reconnaître ses limites

Loin d’être infaillible, le manager peut rencontrer des difficultés en accomplissant un projet ou avoir des lacunes dans un domaine en particulier. Cela n’est pas répréhensible en soi dans la mesure où ces faiblesses redonnent au dirigeant une dimension humaine qui le rapproche, paradoxalement, de ses collaborateurs.

 

En revanche, prétendre la perfection et l’exiger de son équipe ne peut que nuire au travail collectif, à la performance individuelle, à la motivation des troupes et enfin, à la crédibilité du manager.

 

4. Etre mal organisé

Une mauvaise gestion du temps, associée à une mauvaise organisation de l’équipe, est le fléau numéro un des dirigeants. Responsabiliser ses collaborateurs en leur accordant des tâches précises et en leur fixant des objectifs réalisables est le meilleur moyen pour lutter contre ce phénomène de « délégation inversée » qui revient à tout mettre sur le dos du manager, censé travailler en équipe avec ses collaborateurs.

 

5. Etre peu proactif

Un manager qui se contente d’appliquer à la lettre les décisions de sa hiérarchie, sans savoir lui-même où il va, manque de conviction et cela déteint sur son équipe.

 

Peu motivés, la productivité des collaborateurs est en berne et la qualité de leur travail aussi s’en ressent. Pour y remédier, le manager doit très vite construire sa propre vision des objectifs à réaliser et concevoir les moyens à déployer pour y arriver dans les délais fixés.

 

6. Etre trop directif

Un dirigeant trop autoritaire tue, sans le savoir, le sens de l’initiative chez ses collaborateurs, frustre leur créativité et les empêche de s’épanouir. Ne pas accorder à son équipe la latitude d’innover en imposant sa propre vision des choses nuit à l’évolution du travail de l’équipe qui stagne, fait du sur-place et finit, à force, par reculer.

 

Le manager doit être attentif à ses collaborateurs et surtout, demeurer accessible à leurs réflexions, suggestions et idées tant il est vrai que les remontées contribuent à faire progresser l’entreprise en l’aidant à dépasser ses lacunes.Les nombreuses fonctions du manager incluent, également, la transmission de son savoir-faire aux collaborateurs qui en ont besoin, ainsi que la disponibilité envers son équipe :

 

7. Ne pas transmettre son savoir-faire

Avec le temps, tout manager finit par connaître par cœur les points forts et les points faibles de son équipe, pour ne pas dire de chacun de ses collaborateurs. Alors, lorsque les résultats de l’équipe sont toujours médiocres et qu’aucune amélioration n’est enregistrée au fil des mois, voire des années, cela signifie que le manager ne veille pas à l’évolution des compétences au sein de son équipe, ce qui est fort préjudiciable pour l’entreprise.

 

A cet effet, le dirigeant doit suivre de près ses collaborateurs, leur proposer des formations qui améliorent leurs connaissances ou augmentent leurs compétences afin de les aider à progresser.

 

8. Ne pas être à l’écoute de ses collaborateurs

Refuser toute initiative ou suggestion de la part de l’un des membres de l’équipe, se cantonner dans son rôle de dirigeant sans accepter de feedbacks, sont autant d’attitudes qui isolent le manager et le désavouent aux yeux de ses collaborateurs qui, ne pouvant pas communiquer avec lui, s’adresseront directement à la hiérarchie, ce qui est susceptible de le désavouer également auprès de ses supérieurs.

 

9. Manquer de présence auprès de son équipe

Un manager n’a pas de contact direct avec ses collaborateurs et n’écoute pas leurs observations et leurs réflexions, ne connaît pas son équipe. Du moment que le travail est fait, le manager n’intervient pas et ne cherche pas à connaître les difficultés que rencontrent ses collaborateurs et encore moins, à les surmonter.

 

Malgré la présence physique du dirigeant, cette attitude équivaut à une absence effective ressentie par les collaborateurs qui peuvent réagir en refusant toute autorité de sa part.

 

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10. Mal communiquer avec ses collaborateurs

Même si le manager croit communiquer suffisamment avec son équipe, les conversations téléphoniques et les e-mails ne le dispensent pas des réunions en tête-à-tête avec chacun de ses collaborateurs, sans parler des réunions collectives dont le but premier est de transmettre l’information à l’ensemble de l’effectif.

 

Les entretiens particuliers permettent au manager de faire le point avec chaque collaborateur sur les progrès réalisés et ceux qui restent à faire, tout en maintenant le contact humain, si précieux en entreprise.

 

11. Ne pas communiquer d’objectifs clairs et réalistes

S’il ne retraduit pas son cap, sa vision et ceux de la direction en objectifs concrets, il y a peu de chance que le travail de l’équipe produise comme par miracle le résultat rêvé.

 

Ces objectifs doivent être explicites, compréhensibles et réalistes. Le périmètre de travail de chacun doit aussi être clair : rien de pire qu’un manager qui délègue mais gère tout de même la tâche à moitié de son côté.

 

12. Ne pas donner de feedback et de retour
Un retour positif ou négatif, s’il est exprimé avec respect et intention constructive, permet à un collaborateur de comprendre ce que le manager attend exactement de lui.

 

Si vous demandez un travail et que vous ne donnez aucun feedback, comment le collaborateur peut-il savoir si ce qu’il a fait vous convient et ce qu’il peut améliorer ?
Un retour permanent entretient la motivation s’il est positif (besoin de reconnaissance) et peut donner envie de mieux faire s’il est négatif mais constructif (besoin d’évaluation, de positionnement pour ajuster).

 

13. Etre autocentré
Certains managers restent à distance de leur équipe. Ils gèrent leurs propres tâches, leur évolution personnelle, et se préoccupent beaucoup de la manière dont ils sont perçus par leurs équipes. Ils comptent surtout sur leurs propres efforts pour atteindre les résultats.


Résultat : ils sont d’autant moins attentifs à l’équipe, et disponibles pour elle. S’oublier un peu et se rendre disponible pour l’équipe, c’est améliorer son management. Celui qui a compris que sa réussite de manager dépend de la réussite de ses équipes, a presque tout compris !

 

14. Se montrer sans humanité
C’est prouvé, les managers qui font preuve d’empathie et de bienveillance envers leurs équipes réussissent mieux et deux fois plus vite que les autres. Sans se transformer en DRH ou en assistante sociale pour autant, un bon manager doit être à l’écoute des problèmes de ses collaborateurs et leur prouver qu’ils ne sont pas que des numéros dans l’entreprise. Agir avec humanité, chaleur, courtoisie, respect, tolérance et gentillesse est le propre des grands hommes.

 

15. Vouloir à tout prix tout contrôler
L’erreur est humaine et la perfection n’est pas de ce monde. Pour réussir et progresser, il faut apprendre de ses erreurs. La peur de l’erreur prive de l’opportunité de tester et d’apprendre. Elle maintient dans le connu, la zone de confort. Elle bride donc la créativité et empêche souvent  l’émergence de solutions nouvelles. Le contrôle empêche l’équipe de se responsabiliser. S’il est sûr que son manager vérifiera son travail, un cadre sera peut-être moins attentif aux éventuelles erreurs et pourra se déresponsabiliser. Quant au contrôle de type « gendarme », il génère méfiance et jeux de dupes, le contraire d’une motivation permettant la mobilisation et la cohésion des équipes.

 

Toutes ces erreurs pourtant assez classiques nuisent à votre crédibilité en tant que manager, à la confiance de vos équipes en vous et génère agacement, éventuellement mépris des équipes, sans favoriser leur engagement à vos côtés.

Le manager doit faire en sorte de rester le plus cohérent possible et surtout il doit montrer l’exemple. On n’a pas encore inventé mieux que la valeur de l’exemple pour faire avancer les autres.

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