Afficher le sommaire Masquer le sommaire
Serions-nous aujourd’hui dans une société « malade » ? Seulement 9 % des salariés français déclarent être motivés. Car, malgré notre passage au XXIe siècle, le management semble, lui, être resté au siècle dernier avec une grande souffrance au travail. Et s’il l’on redonnait du sens au travail de chacun pour retrouver l’envie et motiver ses équipes ?
Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs. Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, offrir un travail qui a du sens dans un milieu stimulant représente un atout majeur pour attirer et retenir le personnel compétent.
2 notions différentes
> Le sens du travail se rapporte aux tâches ou aux activités qui s’inscrivent dans un rôle, une fonction.
> Le sens au travail s’applique aux relations qu’une personne entretient dans son milieu de travail avec ses supérieurs, ses collaborateurs, ses collègues et la clientèle.
L’importance des perceptions positives
Lorsqu’un salarié perçoit son travail de façon positive, il a davantage tendance à s’impliquer affectivement dans l’organisation. Il est enclin à être plus consciencieux, à coopérer avec les autres et à fournir le rendement attendu. Les gestionnaires et managers qui veulent stimuler l’engagement des employés doivent prendre en compte l’importance de l’organisation du travail et viser à agencer les tâches et les conditions dans lesquelles elles s’accomplissent pour donner un sens au travail.
La personne qui perçoit positivement son travail y trouve du sens.
Elle a tendance à se sentir bien, physiquement et psychologiquement, et le manifeste par ses comportements et son attitude. Elle tend à se présenter à l’heure, à faire preuve de vigilance dans ses tâches pour minimiser les erreurs et les risques d’accident ; elle aide ses collègues lorsque c’est nécessaire, agit en fonction du rendement attendu et coopère pour atteindre les objectifs fixés au sein de son équipe de travail ou de son organisation. Elle a un lien affectif envers son travail qui peut être renforcé par ses relations avec ses collègues, ses supérieurs ou la clientèle.
Sa perception est fondée sur deux aspects :
les activités quotidiennes concrètes et les conditions dans lesquelles elle les accomplit. Les activités comme les conditions de travail doivent être favorables à la santé et à la sécurité du personnel. Ceci comprend, entre autres, un contexte de travail sain et sécuritaire, des équipements adéquats, des processus de travail rodés et un environnement physique fonctionnel. Les relations humaines que procure le travail jouent également un rôle important. Une bonne communication, des attitudes de renforcement positif et le soutien des pairs contribuent pour beaucoup à créer un bon climat de travail.
Pour un management libéré
Dans son tout dernier livre, « Le management libéré » publié aux Editions Hélène Jacob, Marc Dorel montre qu’un autre style de management est possible et serait utile pour sortir de la récession et transformer notre société. Le management libéré peut être une réponse à la crise, aux burn-out et à la faible motivation.
Car aujourd’hui en entreprise, les managers sont obnubilés par le pouvoir et le respect qu’ils peuvent avoir de la part de leurs équipes. Ils voudraient pouvoir tout contrôler et instaurent des procédures qui régissent jusqu’à la manière de dire « Bonjour » dans un centre d’appel.
Or, il y a des données scientifiques qui montrent que le contrôle, la supervision et l’injustice en entreprise ne mènent pas vers un optimal économique pour celle-ci. En effet en 2013 selon l’institut Gallup, seul 9% des salariés sont déclarés motivés par leur travail, ce qui mène à une perte économique majeure pour notre PIB.
Les entreprises instaurent toutes des procédures et des contrôles pour vérifier que les salariés font bien leur travail, ce qui est très consommateur en temps pour les managers comme pour les salariés. On préfère contrôler les personnes que de leur faire confiance ; on préfère restreindre les libertés de chacun et considérer les salariés comme des enfants plutôt que de leur donner de la liberté en les considérant comme des adultes, enfin on crée des situations déséquilibrés où les individus ne sont pas traités de la même manière et où on privilégie certains groupes par rapport à d’autres.
Privilégier autonomie, responsabilisation et équité
Ces trois points sont à l’opposé de ce qui est nécessaire afin d’obtenir un optimal de production. Les valeurs d’autonomie, de responsabilisation et d’équité doivent être au centre des valeurs de l’entreprise. Créer un environnement favorable à ces valeurs, permet à ses salariés d’avoir une capacité d’innovation bien plus élevé, une motivation plus forte et des relations humaines apaisés dans l’entreprise. Ce tryptique permet d’avoir des performances globales supérieures de 18,8% sur 10 critères vis-à-vis des entreprises hiérarchiques :
> Innovation
> Fidélité
> Idées
> Recommandation du personnel pour travailler dans l’entreprise
> Satisfaction client
> Réputation de l’entreprise
> Mauvais comportement
> Dénonciation des mauvais comportements
> Sentiment de vengeance contre la dénonciation des mauvais comportements
> Performance financière
Le chemin pour avoir des lieux de travail sains et l’où on a envie d’aller travailler n’est pas compliqué, des cas d’entreprises qui se sont transformées sont aujourd’hui connus. Encore faut-il au manager avoir compris certains constats liés à la psychologie humaine; à ce que cherche réellement chaque personne lorsqu’il vient au travail et d’avoir l’envie d’insuffler ce changement dans l’intérêt commun de l’entreprise des salariés et des actionnaires.
L’excellent livre de Marc Dorel vise à démontrer aux actionnaires, aux dirigeants et aux managers, qu’ils auraient tout intérêt de revoir le management de leur entreprise d’un point de vue économique, étant donné que celle-ci aurait une meilleure rentabilité suite à ces changements. Mais aussi de prouver aux salariés qu’un autre management est possible puisqu’ils seraient plus efficaces, si on leur faisait confiance et si on leur donnait les outils pour demander le changement.
Parfois il ne faut pas chercher midi à 14h … On peut se passer des consultings à quelques K€ qui ne changeront pas grand chose. Au quotidien, il faut recréer de la confiance entre un manager et ses collaborateurs : du dialogue, de la délégation intelligente, du feedback constructif.