Selon l’Insee, l’égalité professionnelle entre les sexes est loin d’être atteinte en France. En 2014, un homme percevait encore un salaire supérieur de 32% à celui d’une femme, de 19% en matière de salaire horaire.
Une loi qui date de 1972
Même si nous savons tous qu’en 2015 les différences sont encore flagrantes, c’est en 1972 qu’est votée la loi rendant obligatoire l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes pour le même travail.
Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel : « La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ». La loi N°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération prévoit dans son article 1er que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »
S’entend par rémunération « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. » Cette loi transpose dans le Code du travail les dispositions de la Convention N°100 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). De nombreux textes ont été adoptés par la suite pour assurer une égalité de traitement et une égalité des chances.
Malgré un important corpus législatif et des mesures visant la conciliation de la vie professionnelle et familiale, la situation des femmes sur le marché du travail reste encore aujourd’hui, plus fragile que celle des hommes. En d’autres termes, en 2015, il faut à une femme 444 jours de travail pour gagner le salaire annuel d’un homme, soit 79 jours de travail supplémentaires. On est bien loin du compte, non ?
« Equal Pay Day » en Europe
La « Journée européenne de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes » est organisée désormais chaque année. À l’origine, la journée « Equal Pay Day » initiée par l’association « Business and Professional Women International » aux Etats-Unis dans les années 1990, reprise en France en 2009 et dans l’UE en 2011.
Des avancées depuis 2001
La loi du 9 mai 2001, dite loi « Génisson », précise et complète la première loi sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes du 13 juillet 1983 (loi Roudy).
Cette nouvelle loi sur l’égalité professionnelle est d’une importance capitale pour les femmes qui travaillent en entreprise, puisque qu’elle développe le dialogue social sur l’égalité professionnelle, désormais abordée lors des négociations annuelles obligatoires au sein de l’entreprise établies grâce au rapport de situation comparée établi pour analyser ses besoins. Celle-ci prend en compte la rémunération, la formation et l’organisation du travail. Avec cette loi, le statut des femmes dans l’entreprise fait enfin partie des discussions.
De nouveaux objectifs depuis 2006
La nouvelle loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été promulguée le 23 mars 2006 et publiée au Journal officiel du 24 mars.
Celle-ci visait les 3 objectifs suivants : aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les 5 ans, permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale et accélérer l’accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l’apprentissage, en incitant les partenaires du secteur à promouvoir la mixité.
Au plan national, de nombreuses dispositions législatives et conventionnelles ont affirmé les droits des femmes sur le marché du travail mais leur ancrage dans la réalité se heurte toujours à de fortes résistances.
Un certain nombre de blocages sont bien identifiés, ils participent en amont ou en parallèle, au processus de construction des inégalités (poids des stéréotypes sexistes dans les mentalités, éducation et orientation, sectorisation professionnelle encore importante, partage inégal des responsabilités familiales) et renforcent les différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, d’évolution de carrière et de rémunération.
Des mesures depuis 2012
Pour favoriser l’égalité professionnelle et salariale au sein des entreprises, un nouveau mécanisme de contrôle du respect de leurs obligations (négocier un accord ou de présenter un plan d’action) par les entreprises a été mis en place. 67% des entreprises de plus de 1000 salariés étaient déjà couvertes au 15 février 2015.
1 500 entreprises ont fait l’objet d’une mise en demeure et 48 ont été sanctionnées pour non-respect de leurs obligations. Une majorité d’entreprises mises en demeure ou pénalisées régularisent leur situation en quelques mois. Les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations ne peuvent plus soumissionner aux marchés publics.
Pour favoriser la mixité dans tous les secteurs, le Gouvernement a lancé une série d’actions dont l’objectif est de faire passer la proportion de métiers mixtes de 12% à un tiers en 2025. Une campagne nationale a été lancée en octobre 2014. Des plans d’actions seront signés dans dix secteurs clés de l’économie. Un premier plan a déjà été signé dans le secteur des transports. La mixité des métiers est devenue une mission du service public d’orientation scolaire.
Enfin, pour encourager l’entreprenariat féminin, le Gouvernement, avec l’appui de ses partenaires, développe des actions de sensibilisation et de soutien financier aux entrepreneuses. L’objectif est de passer de 30% à 40% de femmes parmi les créateurs d’entreprise.
Si on est encore loin de l’égalité salariale, la prise de conscience existe et des avancées majeures sont donc en cours.
Contrôle de l’égalité en Europe
En matière de respect de l’égalité des genres, la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) a joué un rôle déterminant. Des structures spécifiques telles la Commission des droits de la femme du Parlement européen ou le Lobby européen des femmes, exercent un contrôle et un suivi attentifs des politiques et de la législation de l’UE ainsi que de leur application dans chacun des États membres.
