Le télétravail a fait ses preuves, même si aujourd’hui le pourcentage de télétravailleurs reste encore modeste, de l’ordre de 15 %. L’expérience forcée a été vécue de façon diverse cette année, et il est apparu que ce changement d’organisation méritait souvent un accompagnement des managers comme des équipes.

Le confinement a imposé le télétravail à nombre de sociétés sans la possibilité de véritablement peaufiner le système. À présent, les dirigeants d’entreprise et directions de ressources humaines réfléchissent à tout ce que le télétravail peut apporter pour les salariés et les organisations.

Des interrogations légitimes

Des interrogations sont posées quant à l’environnement, l’avenir des bureaux, voire au futur de l’automobile en milieu urbain, mais d’autres questions fusent : Qui vient sur place ?, Qui ne vient pas ?, Quel rythme envisager ? Les cadres doivent désormais imaginer comment manager des salariés à distance, mais également préserver une motivation et un lien social. La question du contrôle a aussi été mise en avant, la législation restant encore floue. Entre ceux qui veulent tout vérifier, et ceux qui veulent préserver un maximum de flexibilité, la discussion est ouverte en fonction des métiers exercés. Dans ce domaine, la confiance est un élément important.

Pression du gouvernement sur le patronat

Le Premier ministre lui-même s’est inquiété de la situation : « Je vous demande d’accorder une attention particulière à l’accompagnement des agents en situation de télétravail, notamment par la diffusion de bonnes pratiques et la formation des chefs de service ». Jean Castex a clairement signifié qu’il était favorable au phénomène du télétravail mettant la pression sur les syndicats patronaux. Ces derniers ont finalement décidé depuis la rentrée de septembre d’aller plus avant dans le diagnostic avec les syndicats.

Le coaching s’intéresse au phénomène

Le coaching en entreprise sur le télétravail existait bien avant la crise sanitaire, mais on peut dire que la profession a connu sur ce thème un véritable renouveau. Les entreprises avaient déjà commencé à réfléchir dans les grandes villes après les attentats, et surtout après les manifestations des gilets jaunes qui se sont éternisées. Avoir des employés fatigués et stressés passant des heures dans les transports interpelle forcément. Ne pas avoir l’obligation d’utiliser sa voiture permet aussi d’abaisser la pollution (et les coûts pour les familles). De nombreux DRH s’étaient prononcés en faveur du télétravail, un à trois jours par semaine. Mais les cadres administratifs ne sont pas habitués ni formés à diriger des équipes à distance.

Le b.a.-ba du management en télétravail

Tous les écrits sur le sujet reprennent certains éléments communs. Car le thème n’est pas nouveau, et certains employés sont volontaires pour tester ce mode d’organisation. De plus, il ne faut pas oublier que ce type de management existe déjà depuis longtemps, les directeurs commerciaux et régionaux managent leurs équipes de vente à distance sans problème, même s’il existe des spécificités par rapport au management administratif.

5 clés pour les managers

Parmi les indispensables principes dispensés par les coachs, on retrouve cinq éléments permanents :

• Confiance : Il est absolument impossible de manager des télétravailleurs sans confiance. De même, le salarié doit être convaincu que son travail sera apprécié au même titre que celui de son collègue sur place au bureau.

• Cadre : Pour les journées passées chez lui, le salarié doit pouvoir organiser un cadre de travail agréable ou au moins convenable et disposer des équipements nécessaires.

• Règles claires : Elles doivent être énoncées tant en termes d’organisation du télétravail (ce qui est permis, ce qui ne l’est pas) qu’en matière d’objectifs et d’attente de résultats.

• Dialogue : Chaque fois que cela s’avère nécessaire, le dialogue direct doit pouvoir avoir lieu, en cas de doute sur un point, qu’il s’agisse d’une visio, d’un appel téléphonique, ou d’un mail, les réponses et recherches de solutions doivent être aussi rapides que si l’on était sur place. L’isolement ne doit pas s’installer.

• Points d’étapes : Il est important de prévoir régulièrement des points avec les télétravailleurs en face à face afin de garder vivace le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Certains salariés ont effectivement de très grandes difficultés à s’adapter et le suivi régulier est nécessaire.

Horizontal ou vertical ?

Les structures qui fonctionnent de façon traditionnelle et très hiérarchique ont plus de difficultés à gérer des télétravailleurs. Ceci explique que de nombreuses petites entreprises familiales sont assez peu ouvertes à ce mode de fonctionnement. Ils craignent la perte de contrôle des équipes. Qu’on le veuille ou non, le télétravail est plus fréquemment mis en place dans des sociétés à l’organisation plus horizontale que verticale, car il oblige à avoir un fonctionnement plus collaboratif. Le télétravailleur développe plus d’autonomie par la force des choses et donc plus de responsabilités. Le « boss » se voit obligé à déléguer, ce qui n’est pas toujours son fort.

Manager ou coach ?

Si les entreprises ont recours à des coachs en ressources humaines et en management sur le sujet, c’est aussi parce que les managers se voient confrontés à une situation où une modification du modèle d’organisation s’impose. Le coach en entreprise vient ainsi donner une vision d’ensemble et des conseils de fonctionnement aussi utiles aux cadres et leurs équipes qu’aux dirigeants. Alors, prêts pour le monde d’après et l’entreprise de demain ?

V.D.