Quelles sont les caractéristiques pratiques du management de la diversité ?
Isabelle Barth. D’un point de vue légal, les règles existent sur l’égalité femmes-hommes ou la discrimination positive en matière de handicap. 26 ou 27 critères existent sur la diversité, le dernier en date porte sur l’aspect capillaire. Ne pas respecter la loi peut aller jusqu’à la prison. Mais l’important pour une entreprise est d’agir comme un acteur de la société, de s’engager à changer pour plus de performance et de créativité. Aller vers plus de diversité augmente les chances de rencontrer ses clients, son public et de nouveaux talents.
De nombreux managers sont encore en phase découverte, car la formation est partout et nulle part, la sensibilisation insuffisante. L’urgence pour un manager est d’abord de comprendre de quoi il s’agit. D’abord, je ne discrimine pas, puis je gère l’égalité pour aller vers la diversité et l’inclusion.
Le management de la diversité est-il remplacé par le management inclusif ?
Le management de la diversité a créé des « catégories » sur le handicap, les femmes, les opinions politiques… L’inclusion, quant à elle, est à l’image de la pub McDo : « Je viens comme je suis ». L’idée maîtresse est de penser compétences, sans quota. Les grands groupes du CAC 40 sont impliqués, c’est une question de réputation, la sensibilisation à ces questions est réelle chez EDF, L’Oréal, Vinci… Chez les PME, TPE, ETI, la situation est variable et dépend du chef d’entreprise.
Pourquoi ces hésitations des managers ?
Les freins sont multiples. Il n’y a pas les bonnes candidates féminines, les handicapés sont synonymes d’aménagement de poste, d’absentéisme, un(e) obèse n’a pas de maîtrise sur soi, le tatouage exprime un mal-être, les seniors sont nuls en informatique, les jeunes ne pensent qu’aux vacances… Cela commence dès le plus jeune âge avec le harcèlement scolaire.
En réalité, des études démontrent que l’absentéisme décroît lorsqu’il y a un handicapé dans un bureau et que les entreprises du CAC 40 qui ont des femmes dans leur board ont une rentabilité financière et une créativité plus élevées. L’acculturation est plus simple avec celui qui a le même diplôme que moi, les mêmes origines, les mêmes opinions. Or, la diversité est directement liée à l’altérité.
Autre sujet peu évoqué, le fait religieux au travail est un défi : la liberté des uns doit s’arrêter à celle des autres. Il n’y a pas lieu d’avoir un crucifix dans une salle de réunion ni d’embaucher une personne qui refuse de serrer la main d’une femme ou d’un gay. L’existence de règles de bon sens est un critère de la diversité.
La solution est-elle dans la réflexivité ?
La réflexivité est une bonne formule. Se regarder faire peut être une très bonne formule. Pourquoi ne suis-je pas à l’aise à côté d’un obèse, pourquoi je ne veux pas de coiffure afro dans l’entreprise… Et si ?
