Selon que le salarié ait été engagé en CDI, en CDD ou en interim, la période d’essai du contrat n’est pas la même. Pendant cette période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou par le salarié.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.
La période d’essai n’est pas obligatoire.
Elle s’impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La période d’essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail.
Période d’essai pour un Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
La durée maximale de la période d’essai d’un CDI est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés,
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
– 4 mois pour les cadres. La période d’essai peut être plus courte si la lettre d’engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit. A SAVOIR : en cas d’embauche d’un stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai.
Période d’essai pour un Contrat à durée déterminée (CDD)
En l’absence d’usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :
– d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
– d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Période d’essai pour un Contrat de travail temporaire
La durée de la période d’essai d’un contrat de travail temporaire (intérim) est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, cette durée ne peut être supérieure à :
– 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
– 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
– 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
Décompte de la période d’essai
La période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire). Ainsi, une période d’essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou un jour férié). Lorsqu’une période d’essai est prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail. Il n’est pas possible de différer (ou reporter) le début de la période d’essai.
La période d’essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– 4 mois pour les ouvriers et employés,
– 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
– 8 mois pour les cadres. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l’employeur.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur ou le salarié. Ils n’ont pas l’obligation de motiver leurs raisons. Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur
L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai n’est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture, sauf :
– si des dispositions de la convention collective en prévoient,
– en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s’applique),
– en cas de rupture du contrat d’un salarié protégé (autorisation de l’inspection du travail obligatoire).
L’employeur doit cependant prévenir le salarié avant la rupture effective du contrat (délai de prévenance). Ce délai s’impose pour les CDI et les CDD comportant une période d’essai d’au moins 1 semaine, que celle -ci ait été prolongée ou non.
L’employeur doit avertir le salarié au moins :
– 24 heures à l’avance en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise,
– 48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
– 2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
– 1 mois à l’avance après 3 mois de présence. Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, la période d’essai, renouvellement incluse, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non respect du délai légal de prévenance, l’employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant généralement au salaire qui aurait dû être versé jusqu’à la fin du préavis non effectué.
À SAVOIR :
la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive par le conseil de prud’hommes, notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).
Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d’essai, n’est pas tenu de respecter des formalités particulières, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Cependant, il doit avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance, délai ramené à 24 heures en cas de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours. Documents remis au salarié. À la fin du contrat de travail, l’employeur remet au salarié : un certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte.
