La réussite des recrutements reste un point clef. Des choses évoluent et d’autres demeurent. Pierre  Gillier, consultant chez Arclès, fait le point avec nous.

Avant de parler de ce qui évolue, dites nous ce qui demeure…

La première chose à faire consiste toujours à bien définir le besoin avec les différents acteurs concernés. Il est indispensable de rédiger – c’est-à-dire mettre par écrit – une fiche de poste. Mais c’est loin d’être suffisant.

En fait, il faut toujours challenger la demande telle qu’elle est formulée au début du processus.

Challenger la demande ? Que voulez-vous dire par là ?

Il y a au moins deux points qu’il faut regarder avec attention et qui font souvent défaut dans les habitudes de recrutement.

Le premier point est l’horizon du besoin et du recrutement. Si le besoin est vu dans une optique court terme, il vaut mieux se tourner vers la sous-traitance ou le CDD. Et si l’on a recours au CDD, il faut que ce soit dans l’esprit de la réglementation, c’est-à-dire pour remplir un besoin ponctuel.

Sinon, il faut passer par l’embauche. Mais l’embauche d’une personne ne se résume pas au comblement de besoins immédiats. Vous devez avoir l’ambition pour le nouvel entrant de faire un super recrutement. Dites-vous que vous recrutez toujours une personne avec un potentiel d’évolution. Même si ce n’est pas un futur dirigeant, le recrutement doit être pensé sur le long terme.

Répétons-le : l’embauche doit toujours être envisagée dans une perspective à long terme.

 Donc, votre premier point est en quelque sorte un élargissement de la vision temporelle. Quel est le second ?

Le second point part d’un constat : la plupart des entreprises qui recrutent recherchent, souvent sans en être conscientes, un clone. C’est soit le clone de la personne que l’on remplace ou que l’on duplique, ou bien le clone d’une personne fantasmée suivant les représentations mentales que se font les cadres de l’entreprise du personnel de celle-ci.

Or, cette tendance au clonage est, à plus ou moins long terme, très sclérosante. Je m’explique. En vous limitant aux clones, vous vous privez de 80 % de candidats qui pourraient être très performants. D’accord, parfois, le clonage est nécessaire. Il est aussi – à court terme – sécurisant. Mais au fond, c’est rarement le meilleur choix : vous progresserez au mieux de 2 à 3 %. Cherchez le sang neuf : cela peut être un candidat qui vient d’un autre horizon, d’un autre moule. Bien sûr, on l’a vu, la personne doit être capable de s’intégrer dans votre culture d’entreprise. Mais elle doit pouvoir aussi la fertiliser avec ses propres apports.

De plus en plus de sociétés comprennent cela. Elles évoluent en douceur par l’apport de personnel porteurs d’autres expériences.

C’est au moment de l’entretien de recrutement que vous allez vérifier tout cela

 Nous en venons donc à l’entretien de recrutement…

Le point le plus important du recrutement, c’est l’entretien. Les techniques là aussi évoluent. La raréfaction du travail dans ces dernières années a forcé les bons candidats à améliorer leurs approches. Vous devez attendre d’eux qu’ils soient mieux préparés aux entretiens d’embauche. Ils doivent avoir préparé un certain nombre de choses, notamment des réalisations probantes ou des anecdotes qui montrent telle et telle face de leur acquis professionnel, éventuellement illustrées par des documents. Ces success stories peuvent venir du monde professionnel, associatif, sportif, etc.

Pendant l’entretien, le recruteur doit être en attente de ces points. S’il ne les voit pas arriver, un signal d’alarme doit alors se déclencher dans sa tête. Le candidat n’est peut être pas aussi motivé, ou aussi sérieux dans la préparation de ses dossiers que l’on pourrait le souhaiter.

Qu’entendez vous par « l’intégration démarre  dès le recrutement  ?

Je veux insister sur deux points.

 Le premier point, c’est d’établir une forme de collégialité dans le processus de recrutement. Une fois que la fiche de poste est bien précisée et partagée avec les parties prenantes – en particulier sur les thèmes de l’horizon et de l’aversion au clonage – une bonne approche est de faire effectuer une série d’entretiens avec des futurs collègues directs. Par exemple 3 entretiens avec 2 interviewers ensemble, puis on tire ensuite le bilan avec eux. On aboutit ainsi à une forme de cooptation. Quelqu’un pour qui on s’est « mouillé » dans le recrutement a été d’une certaine façon « adoubé » par le groupe. L’intégration est déjà en marche.

Le deuxième point, c’est que le processus de sélection doit être rapide. Il n’y a rien de pire qu’une candidature qui ne reçoit pas de réponse dans un temps raisonnable. L’image du recruteur en est ternie durablement. Un recrutement doit pouvoir être réalisé entre 4 à 6 semaines : 2 ou 3 entretiens suivis d’une proposition ou d’un refus adressé au candidat, doivent pouvoir être réalisés dans ce délai. Là comme ailleurs, les affaires qui traînent sont les mauvaises affaires.

Mes meilleurs recrutements d’ingénieurs et cadres (plusieurs centaines) ont été réalisés, dans des délais très courts : le « fit » est apparu très rapidement.

Arclès, au service du management

Arclès est un groupe de cadres seniors issus de grandes écoles, la plupart ingénieurs, ayant au moins 25 ans d’exercice de management.

Les consultants d’Arclès créent des réponses personnalisées adaptées aux situations spécifiques de leur clientèle. Arclès intervient tant dans des domaines transverses comme l’organisation du management ou la maîtrise des processus que dans divers secteurs spécifiques.

Arclès met en pratique sa devise: l’expérience en partage. Le partage est autant entre les consultants, qui interviennent de façon collégiale, qu’avec les clients, en particulier dans les projets de transmission de compétence ou de formation.