Comment améliorer l’efficacité des cadres dans leurs fonctions de management ? Le coaching est-il une réponse suffisante pour y parvenir ? L’analyse de Christian Galtier, consultant chez Arclès.
 

 De plus en plus d’entreprises font appel au coaching pour améliorer leur performances de management. Or, vous faites partie des professionnels de la formation à trouver cela insuffisant. Pourquoi ?

Christian Galtier :

Les entreprises et les administrations que nous rencontrons font en effet le constat que les cadres d’aujourd’hui réclament d’être aidés dans l’exercice de leurs responsabilités. Il faut rappeler ici que les responsabilités de nos jours ne sont pas seulement d’ordre hiérarchique. Les relations de type client/fournisseur intra groupes ou le mode projet font partie intégrante du management d’aujourd’hui.

 Les cadres sont confrontés à des situations telles que des conflits, du manque d’écoute, des injonctions contradictoires, des blocages, etc. Or, dans la majorité des cas, ils n’y ont été ni formés, ni même préparés. Les responsables des ressources humaines ou leurs directions font beaucoup appel à du coaching pour les aider, notamment au plan comportemental. Mais la source des difficultés n’est pas toujours traitée par le seul recours au coaching.

Pourquoi ?

Il y a deux raisons à cela. La première est liée à la question connue de la solitude du manager. Cette solitude du manager se retrouve à tous les niveaux. Et de façon de plus en plus aigüe quand on monte dans la hiérarchie.Or, le coaching, par nature individuel, ne peut pas adresser cette question au-delà d’un plan purement théorique.

 La seconde raison est que les réussites d’aujourd’hui sont collectives. L’exemple du parcours de l’équipe d’Islande lors de l’Euro 2016 en est une des meilleurs illustrations. Or, à l’évidence, le coaching, par sa formeintrinsèquement individuelle, n’aide pas à former une équipe compétente, soudée et motivée, au service d’objectifs partagés. Il ne peut être moteur dans la création du collectif.

 Comment voyez vous l’articulation entre coaching et formation ?

Certes, le développement de la personne, apanage du coaching, reste souhaitable.  En aidant à surmonter les difficultés personnelles, le coaching améliore sans conteste l’efficacité individuelle, professionnelle ou non, de la personne.

Mais le coaching tout seul peut laisser un goût amer : « Je n’ai pas été capable seul d’exploiter au mieux mes capacités personnelles alors que je suis censé l’exiger des membres de mon équipe ! ». En outre, « A quoi sert d’être plus habile dans le maniement de la télécommande si le jouet n’obéit pas ? ».

Sans courroie de transmission l’efficacité personnelle n’a que peu d’impact sur la marche de l’entreprise. Une formation collective au management, avec mise en situation des groupes, est donc indispensable pour créer les conditions d’un esprit d’équipe qui aura des chances de réussir.  Il est souhaitable qu’elle inclue dans son approche tout l’encadrement, chacun à son niveau.

 Les directions sont-elles sensibilisées à ce message ?

Certaines, oui. Mais, malgré cela, nous constatons que, en général, plus les managers sont en responsabilités, moins ils consacrent du temps à leur formation.

 Il y a donc là un aspect différentiateur à portée de main pour les organisations qui souhaitent améliorer la performance collectives de leurs équipes, surtout si elles choisissent de s’appuyer sur des savoir-faire – qui sont pour certains aussi des savoir-être du management – tels que ceux que savent transmettre les consultants d’Arclès.

Justement : qu’est-ce qui différencie Arclès de ses concurrents ?

Arclès réunit plus de quinze vies professionnelles riches et variées. Arclès a ainsi dans son bagage la panoplie complète tant des meilleures solutions du management que de ses erreurs habituelles !

La plupart de nos consultants sont issus de l’École Polytechnique ou de Grandes Écoles d’ingénieurs. Ce n’est pas anodin : l’esprit de synthèse qu’ils ont acquis est indispensable pour bâtir et transmettre des formations axées sur l’essentiel, allant au fond des choses et débarrassées de l’écume des modes. 

C’est ce que les formateurs d’Arclès proposent, à la différence de la plupart des concurrents.

 Quel est le mode d’intervention d’Arclès ?

Arclès travaille sur des groupes constitués par le client. A partir d’un socle d’offre de formation à la portée des échelons en responsabilité, Arclès adapte ses formations et ses interventions à chaque contexte.

Arclès ne vise pas à transmettre des recettes, mais plutôt à émailler son enseignement par un style, des attitudes et des fondements génériques, capables de poser durablement les bases d’un meilleur management.

Arclès, au service du management

Arclès est un groupe de cadres seniors issus de grandes écoles, la plupart ingénieurs, ayant au moins 25 ans d’exercice de management.

Les consultants d’Arclès créent des réponses appropriées aux cas de leur clientèle dans des domaines transverses comme l’organisation du management ou la maîtrise des processus, ainsi que dans divers se teurs spécifiques.

 Arclès met en pratique la devise qu’elle s’est choisie : l’expérience en partage. Le partage est autant entre les consultants, qui interviennent de façon collégiale, qu’avec les clients, en particulier dans les projets de transmission de compétence ou de formation.

Pour en savoir plus : www.arcles-formation.fr