Par Sébastien MARCHÉ, DG de la société Experteam
Tribune. Plus que jamais, les entreprises rivalisent d’initiatives pour recruter et retenir leurs talents. Dans ce contexte, développer l’attractivité de sa marque employeur et fidéliser ses équipes sont plus que jamais des enjeux centraux pour l’ensemble des organisations. Mettre en œuvre une politique de « Talent Management » n’est donc plus aujourd’hui un « nice to have », mais un véritable « must have ». Ce constat est d’autant plus frappant dans des secteurs en forte tension comme par exemple celui du numérique. On notera aussi que l’évolution des attentes des collaborateurs et des usages a profondément transformé les notions de rapport au travail.
En effet, le contexte de tension du marché de l’emploi a déclenché une réelle phase de rééquilibrage de la relation candidat /entreprise. Fortement courtisé, le salarié prend ainsi le temps de s’assurer de rejoindre une structure alignée avec ses valeurs et en mesure de répondre à ses aspirations profondes.
Qu’est-ce que le Talent Management ?
Globalement, cette approche revient à réunir l’ensemble des dispositifs et pratiques nécessaires pour accroître l’accompagnement, les performances et la fidélisation des talents. Il s’agit notamment de permettre aux collaborateurs de mener à bien leurs missions dans leur poste actuel et de les préparer pour l’entreprise de demain (évolution verticale ou horizontale).
Plusieurs aspects sont à prendre en compte pour réussir son projet de gestion des talents. Tout d’abord, des composantes internes à l’entreprise seront à intégrer : un besoin de faire croître ses effectifs, la nécessité de faire évoluer sa stratégie de croissance, un changement de business model, ou encore la montée en puissance de managers dans le cadre de plans de succession sont autant de contextes qui viennent souvent impulser la mise en place d’une stratégie de Talent Management. À ces éléments, il est aussi nécessaire d’ajouter la prise en compte d’autres facteurs centrés sur les attentes du collaborateur, la qualité de son accueil dans l’entreprise, ses conditions de travail ou encore son épanouissement.
Enfin, des éléments externes à l’entreprise auront aussi un réel impact sur la définition d’une politique de Talent Management. On pense par exemple à la montée en puissance de l’IA, ou à l’hyper connectivité qui devraient encore venir transformer en profondeur les modes de travail. Au cœur de ces réflexions, la nécessité d’offrir du sens aux collaborateurs et de leur permettre de se projeter sur des projets engageants doit être un véritable fil rouge.
Proposer un dispositif de recrutement et de suivi basé sur l’objectivité
La mise en place un processus d’on-boarding de qualité est une première étape indispensable. Une intégration manquée peut en effet avoir de lourdes conséquences et conduire à la démotivation, voire au départ du collaborateur. Il apparait ainsi primordial d’engager une réflexion autour de parcours d’intégration progressifs et personnalisés qui permettent au talent recruté de trouver sa place au sein de son nouvel environnement de travail et de sa nouvelle équipe.
Établir dès le départ une relation de confiance avec un collaborateur est également un point central. En ce sens, la notion d’objectivité est incontournable, que ce soit lors de la définition des étapes d’un processus de recrutement ou lors des entretiens de suivi des talents. Sur ce dernier point, on observe par exemple que la pratique qui consiste à proposer un suivi par un manager qui n’est pas le N+1 du collaborateur est très bénéfique. Elle laisse ainsi la place à un moment d’échange privilégié où on ne parle ni de résultats ni de performances pour se concentrer sur les souhaits d’évolution du salarié.
On cherche alors à identifier de manière collégiale et objective les aspirations et à détecter le potentiel de chaque talent. Grâce à ces informations libérées de tout biais, il devient ensuite possible pour le manager de proximité d’accompagner le collaborateur dans son évolution professionnelle et de définir un parcours en cohérence avec les attentes décelées, dans la lignée de la trajectoire de l’entreprise.
Investir massivement dans la formation des talents
La formation reste enfin un dispositif essentiel pour tous les collaborateurs de l’entreprise : opérationnels, techniques, fonctions supports, etc. Elle permet de motiver et faire évoluer tous les talents en leur proposant des cursus et des formats adaptés à leurs profils, leurs compétences et leurs attentes. Au-delà de ce socle de base, des dispositifs plus poussés peuvent également concerner des talents à haut potentiel ou des managers, pour les préparer à de nouvelles responsabilités structurantes ou pour les accompagner dans leur prise de décision au quotidien. Dans ce contexte, des programmes collectifs peuvent être proposés, mais également des dispositifs individuels, par exemple le recours à du coaching personnalisé.
Une politique de Talent Management basée sur une approche objective est donc un réel atout pour les entreprises qui développent alors leur capacité à prendre en compte les grands changements sociétaux que nous vivons afin de les intégrer dans leur gouvernance RH. Sa mise en œuvre permettra enfin aux collaborateurs de se projeter à long terme dans une organisation agile qui saura faire grandir leurs compétences tout en leur proposant de travailler sur des projets qu’ils auront eux-mêmes identifiés comme porteurs de sens.
Sébastien MARCHÉ
DG de la société Experteam
Ingénieur issu de Centrale-Supélec Sébastien Marché est diplômé de l’Imperial College London. Après avoir occupé des fonctions de Directeur de Centre Opérationnel chez Orange, il prend la Direction Générale d’Experteam en 2015 et relève le défi à la fois humain et organisationnel d’en remodeler la stratégie et la proposition de valeur.
