Les entreprises d’aujourd’hui doivent relever le défi quotidien de stimuler et de retenir les talents qui comme tout capital, doit être maintenu et fructifié. Le personnel peut et doit constituer un des facteurs clés du succès de l’entreprise. En tant que manager, vous avez la possibilité d’influencer positivement la motivation de vos salariés.

Votre objectif en tant que manager est de créer un environnement propice aux réalisations professionnelles qui seront à la fois favorables à l’épanouissement de vos employés mais aussi à la performance de votre société. Dans une petite ou moyenne entreprise, il n’est pas toujours facile d’appréhender son rôle de manager et de développer les performances de son équipe. Un point s’impose car la croissance de votre entreprise en dépend.

Booster et motiver au quotidien son équipe, c’est à la fois connaître les bases de la motivation, définir les règles du jeu en termes de stimulation individuelle et collective, bien mesurer la reconnaissance donnée, positionner des objectifs ambitieux mais réalistes et réussir ses réunions en les dynamisant. Un sacré challenge qui n’est pas facile pour tous. La priorité est donc déjà d’insuffler un véritable esprit d’équipe.

Comment créer un esprit d’équipe ?

Pour créer un esprit d’équipe, la première chose à faire est de définir une ambition forte, un objectif fédérateur, puis de le faire connaître et de faire en sorte que vos collaborateurs l’adoptent. C’est un travail de communication, il faut répéter le message souvent et de nombreuses manières différentes. C’est le travail du dirigeant et des managers. Ensuite il faut donner à chacun de vos collaborateurs une définition claire de ses fonctions et de ce qu’il doit obtenir comme résultat.

Si chaque employé fait son travail correctement et efficacement et qu’il produit le résultat attendu, ses collègues et ses supérieurs pourront s’appuyer sur lui et cela va générer un climat de confiance, de bonne entente et d’entraide. C’est comme dans une équipe sportive de haut niveau, chacun fait ce qu’il est censé faire, chacun sait ce que les autres sont censés faire et chacun peut compter sur les autres. C’est ce genre d’équipes qui gagne.

Par exemple, que serait une bonne définition des fonctions d’un commercial ? Il devrait avoir pour objectif de provoquer la richesse de ses clients et de son entreprise en organisant des opérations qui augmentent la valeur de ces deux entreprises. Ce serait une personne qui serait capable de coordonner les deux équipes et d’obtenir que ces deux équipes travaillent en harmonie. Quel serait le résultat attendu ? Qu’il fasse cela dans une quantité telle qu’il apporterait prospérité à son entreprise. Il est donc vital que chaque personne qui compose l’entreprise ait une idée précise de ce qu’elle doit faire et de ce qu’elle apporte au client final ainsi qu’à son entreprise sans qu’il y ait de recoupements ou de trous dans les responsabilités.

La stimulation et la motivation

Il ne faut pas confondre stimulation et motivation. La première est plus ponctuelle, elle s’adresse à des populations commerciales auxquelles on demande d’augmenter concrètement le chiffre d’affaires. La seconde, en revanche, est plus une opération à long terme. Plus stratégique, elle peut s’étaler sur une ou plusieurs années, et se réfère plus à un acte de management, contrairement à la stimulation qui est surtout un acte de promotion des ventes. Bien sûr, il y a toujours les cadeaux, les voyages, les avantages en nature, mais cela ne suffit pas… ou plus.

Les attentes des salariés sont variées… et complexes

De plus en plus, la motivation prend d’autres formes. Devenues plus complexes, les attentes des salariés s’expriment autrement. Désormais les ressorts de motivation, et donc de satisfaction, se focalisent autour de la réalisation de l’individu. La recherche de l’autonomie de l’épanouissement personnel, en prenant des initiatives, cohabite avec la volonté d’être informé et plus souvent informé. Le salaire n’est pas une simple contrepartie du travail, mais il est porteur de la reconnaissance de la société vis-à-vis de l’efficacité d’un personnel. Par ailleurs, vous pouvez également développer l’esprit de compétition de vos équipe.

Vous lancez un produit ou vous voulez pousser une gamme ? Pour multiplier les chances de vos commerciaux et pour que vos revendeurs se dépassent, il existe une méthode simple qui devrait titiller leur esprit de compétition : le challenge. Elle consiste à mettre en place, sur une période et un segment donnés, une opération d’incentive destinée à améliorer les performances. « Il s’agit d’un acte fort qui demande une organisation et une implication sans faille de la part du manager commercial et du chef d’entreprise », indique Arié Botbol, directeur associé de Comme un lion, agence conseil en communication et marketing opérationnel. Mais la technique a fait ses preuves et elle marche.   

La rémunération et la motivation sont liées

Contrairement à ce que l’on affirme souvent, la rémunération fait partie des facteurs-clés de motivation. Un système équitable tient compte d’un certain nombre de données comme l’indice du coût de la vie (ICV), les résultats individuels et globaux des directions et ceux de l’entreprise.

Quand l’entreprise compte un personnel de profil maîtrise et cadre, disposant d’un potentiel largement au-dessus des besoins du moment pour l’accompagner sur le moyen terme, elle doit mettre en place un système de motivation pérenne. Parmi les moyens de motivation figurent en bonne place : la clarté des responsabilités des uns et des autres ; des objectifs permanents compatibles avec ces responsabilités et des objectifs spécifiques à la stratégie de l’entreprise ; des rémunérations attrayantes. Il reste entendu que tout personnel dévoué à son entreprise le restera tant qu’il est motivé.

Une rémunération attrayante fait partie des facteurs influant directement sur cette motivation. C’est même un facteur-clé. On peut définir une «rémunération attrayante» comme se situant au-dessus de la moyenne du marché, mise à jour régulièrement, fondée sur le concept de mérite et non du systématique et récompensant proportionnellement l’effort individuel et le collectif.

Des méthodes qui ont fait leur preuve

D’abord, « un bon manager sait toujours se remettre en cause », avancent les experts de la question. Or aujourd’hui, par rapport à d’autres pays européens, le management « à la française » est en retard sur ce point. Le besoin de reconnaissance est trop souvent négligé chez nos managers alors qu’il s’agit d’un excellent moyen de booster son équipe. Deuxièmement, pour motiver ses collaborateurs, il faut également apprendre à communiquer de façon régulière, et pas seulement par l’intermédiaire des réunions de travail.

Ne pas tout laisser passer !

Un manager doit donner confiance à ses collaborateurs en insistant sur leurs qualités et en soudant l’équipe. Mais être proche de ses collaborateurs ne veut pas dire tout leur passer. C’est une mauvaise attitude car les autres collaborateurs s’en rendent compte et ne comprennent pas ce traitement de faveur. Cela influe négativement sur la motivation. Il est donc important de « mettre les points sur les I » lorsque c’est nécessaire, et sans attendre.

Enfin, il faut toujours leur fixer des objectifs clairs. De nombreux collaborateurs se sentent démotivés simplement parce qu’ils ne savent pas exactement où ils vont. Il est donc important de donner des objectifs concrets, réalistes et bien précis, et de manière individuelle, pour que chacun connaisse parfaitement sa mission et ce que l’on attend de lui.