C’est l’une des grandes nouveautés apportées par les ordonnances dites « Macron » de septembre 2017, à savoir la création de la nouvelle instance représentative du personnel, le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 11 salariés et ce, au plus tard le 31 décembre 2019

A la veille de cette échéance, où en sont les entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises ?

Il ne suffit pas de claquer des doigts pour mettre en place cette nouvelle instance représentative du personnel, il faut au préalable accomplir une étape administrative qui peut paraitre fastidieuse pour les PME : organiser des élections professionnelles.

Toutefois, les ordonnances précitées ont offert une porte de sortie aux entreprises comptant entre 11 et 20 salariés. Ainsi, l’employeur peut être dispensé d’organiser des élections professionnelles si dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel, aucun salarié ne s’est porté candidat. Dans ce cas, un procès-verbal de carence peut être directement dressé.

Malgré cette procédure simplifiée et le large délai laissé aux entreprises pour mettre en place le CSE (2 ans), beaucoup de PME sont en retard. Cette situation s’explique notamment par un déclenchement tardif des élections professionnelles. La plupart des entreprises ont débuté le processus électoral mi-novembre/ début décembre en omettant qu’il fallait compter au moins 2 mois de procédure. Il en résulte que, certaines des PME ne seront en conformité que courant 2020, soit après l’échéance. 

L’autre explication de ce retard est le désintérêt des PME. Beaucoup ne voient pas l’utilité de mettre en place cette instance représentative du personnel au motif qu’ils sont accessibles à l’égard de leurs salariés. Il n’est pas rare d’entendre « Pourquoi dois-je mettre en place cette institution ? Vous savez, nous sommes une petite structure, si mes salariés ont un problème ou une revendication, ils frappent à mon bureau et on discute, on se voit tous les jours ».

Ce désintérêt n’est pas uniquement imputable aux employeurs, les salariés sont eux aussi désintéressés par la mise en place d’une instance représentative du personnel. Pour preuve, la majorité des élections professionnelles organisées se soldent par un procès-verbal de carence pour défaut de candidatures. Dans les PME, le recours à un intermédiaire pour porter les revendications salariales n’est pas ancré, il s’agit plutôt d’une culture de « grosse entreprise ». 

Néanmoins, le retard et le désintérêt ne doivent pas démotiver les entreprises et en particulier les PME à organiser les élections professionnelles pour mettre en place le CSE au regard des enjeux que cela implique.

Outre les sanctions administratives, les entreprises qui n’organiseraient pas les élections professionnelles s’exposent à des risques juridiques importants, en particulier en matière de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, un vice de procédure serait constaté, provoquant une remise en cause du licenciement avec le versement des indemnités correspondantes (le cout des licenciements serait donc alourdi).

Autre sanction : la perte des exonérations sociales sur les accords d’intéressement. A titre d’exemple, dans le cadre de la reconduction de la prime « macron » en 2020 une condition supplémentaire de conclusion d’un accord d’intéressement a été ajoutée. Dès lors, pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales tant sur le versement d’intéressement que sur les primes macron, les entreprises devront être à jour des élections professionnelles.

Enfin, autre risque encouru par les entreprises qui n’organisent pas des élections professionnelles, l’action en justice d’un salarié pour délit d’entrave.

Pour toutes ces raisons, il reste impératif que toutes les entreprises concernées s’astreignent à organiser des élections professionnelles.

D’autant plus, qu’outre le nom, les missions exercées sont les mêmes que celles qui existaient pour les anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT), c’est pour cette raison que de nombreux spécialistes du droit, présentent le CSE comme la grande instance qui fusionne les anciennes institutions.

Par ailleurs, la fusion ne signifie pas que la délégation du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés se retrouve avec des prérogatives du CE. La loi de 2017 a maintenu cette distinction entre entreprises de plus ou moins de 50 salariés. Ainsi, comme auparavant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (salaire, application du Code du travail, durée du travail, etc.). Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE a en plus pour mission d’assurer une expression collective des salariés pour que l’intérêt collectif soit pris en compte dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux techniques de production, la santé et la sécurité au travail. 

En réalité, cette fusion n’a d’impact qu’à l’égard des entreprises de plus de 50 salariés. En effet, au lieu de convoquer 3 instances, les employeurs ne convoquent plus qu’une seule et même instance.

Autre raison d’organiser des élections professionnelles pour mettre en place le CSE : la construction du dialogue social avec les membres de la délégation du personnel qu’il faut accueillir comme un acteur de ce dialogue. En effet, il peut être plus facile de négocier avec quelques salariés que tous les salariés. Pour rappel, le rôle de la délégation du personnel (dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise) est de porter à la connaissance de l’employeur les revendications individuelles et collectives, ces informations pouvant permettre aux employeurs d’améliorer les conditions de travail et par ricochet, accroitre l’activité.

Ce retard des PME dans le processus électoral ne permet pas à l’heure actuel d’apprécier l’étape qui suit la mise en place du CSE, à savoir sa gestion.

Par Sandra Velasco, Juriste en droit du travail (Cabinet Fideliance)