Dans les entreprises, la mixité à tous les niveaux est reconnue comme un facteur de performance économique, le travail en commun d’hommes et de femmes permettant de mieux exploiter leurs expériences et leurs qualités complémentaires, ce qui favorise notamment l’innovation. Tandis que, selon l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, la féminisation du Comex et de l’encadrement engendre pour l’entreprise une bien meilleure rentabilité à court et moyen termes, de meilleures performances en RSE et une diminution du risque financier et des risques extra-financiers.

Un moindre risque de défaillance pour les entreprises féminines

Enfin, selon le baromètre de la parité dans la direction des TPE françaises, établie par Manageo, les petites entreprises dirigées par des femmes font moins faillite que celles dirigées par des hommes. 54,3 % des TPE féminines présentent un risque faible ou très faible d’entrer en défaillance, contre 50 % pour les TPE masculines.

C’est surtout en matière de gestion financière que les femmes ont une pratique différente de celle des hommes dans la mesure où elles observent une plus grande prudence. Les structures auraient donc tout intérêt à féminiser leur gouvernance, les compétences des femmes en matière de gestion ne cessant d’être reconnues.

Mais on observe une persistance de stéréotypes de genre aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie professionnelle. C’est la raison pour laquelle a été votée la loi Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.

Elle impose aux sociétés anonymes et aux sociétés en commandite par actions qui sont cotées en bourse ou qui, trois ans durant, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, de respecter un quota de 40 % de sièges dévolus aux femmes au sein des Conseils d’administration et de surveillance. Les mêmes règles s’appliquent aux entreprises publiques nationales, aux établissements publics industriels et commerciaux, et aux établissements publics mixtes de l’État dont le personnel est soumis à des règles de droit privé.

De nouveaux quotas

L’égalité hommes-femmes ayant été déclarée comme une « grande cause du quinquennat » par le Président de la République Emmanuel Macron, d’autres lois ont instauré des obligations en ce sens à la charge des entreprises. Il y avait déjà eu, avant ce quinquennat, une loi de 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ont suivi une loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore la loi PACTE. Cette dernière sanctionne de nullité les délibérations rendues par des conseils d’administration ou de surveillance des sociétés cotées ne respectant pas leurs obligations de parité (une certaine souplesse est cependant prévue par les textes…).

Plus récemment, la loi du 24 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Outre des obligations de transparence sur le respect de la mixité au sein des entreprises de plus de 1000 salariés, cette loi impose des quotas de 30 % de femmes cadres-dirigeantes et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes en 2027. Ces quotas passeront à 40 % en 2030.

La passion d’entreprendre

Devant la difficulté à parvenir à un poste de décision, beaucoup de femmes se dirigent vers la création ou la reprise d’entreprise. Cette démarche, synonyme d’indépendance, de liberté, représente pour elles une opportunité de mieux maîtriser leur temps et leur évolution professionnelle. Certaines possèdent la passion d’entreprendre.

Malgré tout, la part de femmes parmi les créateurs d’entreprise stagne autour de 30 % depuis plusieurs années, avec une proportion un peu plus importante au sein des auto-entrepreneurs (34 %) et dans le e-commerce. Et pourtant, comme nous l’avons dit plus haut, il s’avère que les femmes créatrices d’entreprise créent des sociétés qui sont aussi, voire plus pérennes que celles des hommes ! Réussir dans un milieu essentiellement masculin exige ténacité et force de caractère.

Malgré des diplômes équivalents, les femmes doivent se battre et prouver leurs compétences pour que celles-ci soient reconnues. Voulant se prouver qu’elles peuvent réussir et le prouver aux autres, elles s’impliquent souvent beaucoup plus que leurs homologues masculins. Mais la reconnaissance arrive avec les années et, dans certaines sociétés, les salariés reconnaissent même être fiers d’avoir une femme comme dirigeante.

Selon le secteur professionnel ainsi que la personnalité de chacune, s’imposer en tant que dirigeante sera plus aisé. Beaucoup considèrent que les hommes, tout autant que les femmes, éprouvent des difficultés pour monter leur société et la mener vers la réussite et que tout dépend des capacités de chacun. D’ailleurs une large part des femmes dirigeantes nie toute spécificité féminine quant aux problèmes rencontrés lors de la création de leur société ou de leur accession à la direction d’une entreprise. Être chef d’entreprise représente une tâche difficile, quoi qu’il en soit !

Quels sont les atouts de la gouvernance au féminin ?

La gouvernance au féminin implique-t-elle réellement un style de management différent ? Il ne faut pas généraliser : la personnalité, le caractère, les aptitudes de chacun passent avant le fait d’être homme ou femme.

Certaines qualités cependant peuvent être considérées parfois comme plus féminines. Parvenues à un poste de direction, les dirigeantes adoptent souvent un style de management qui se démarque et elles obtiennent des résultats remarquables.

Comme le souligne le Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances (www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr), la mixité est une question de droit, mais c’est aussi un enjeu de compétitivité et de performance économique et sociale pour l’entreprise, et donc une source de croissance. L’égalité professionnelle hommes-femmes est considérée comme l’un des piliers de la qualité de vie au travail de la cohésion sociale en entreprise, dont les effets sont reconnus sur la performance.

La mixité dans les instances dirigeantes permet la mobilisation de tous les talents, toutes les compétences et toutes les expériences disponibles, créant ainsi une dynamique nouvelle. Elle limite le conformisme dans les décisions, renforce l’intelligence collective du groupe. Elle pousse également à la professionnalisation du métier d’administrateur, grâce au recrutement sur le seul critère de la compétence.

Anaïs Lamarge