Les cadres ont vu leur rémunération augmenter de 0,9 % en 2014, selon la 12ème édition du baromètre Expectra, une étude basée sur les salaires réels extraits de 68 800 fiches de paie. Cette légère hausse témoigne d’une politique salariale empreinte de  prudence, toujours à la peine sous le double coup d’une croissance atone et d’un chômage qui ne recule pas. La modération salariale reste de rigueur dans notre pays. Les salaires des cadres ne devraient retrouver vigueur et dynamisme qu’à la faveur d’un retour de la croissance que l’on espère tous.
 

Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de salaires de 33 à 82 k€. Cette dispersion illustre la diversité de la population des cadres en France.

Des variables à prendre en compte

47 % des cadres bénéficient d’une rémunération comprenant une partie variable « à court terme » : 39 % des cadres sont ainsi concernés par une prime sur objectif, 9 % par une commission sur le chiffre d’affaires de l’entreprise et 8 % par d’autres éléments variables. La part variable « à court terme » peut représenter, dans la moitié des cas, plus de 9 % de la rémunération annuelle brute totale (fixe + variable) et pour 10 % des cadres, elle pèse près du quart de la rémunération totale.

D’autres éléments peuvent compléter la rémunération des cadres. Ainsi 39 % des cadres

bénéficient d’un intéressement, 38 % d’une participation et 24 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Dans un peu plus d’un cas sur deux, l’intéressement et la participation versés sont inférieurs à 1 500 euros.

Des avantages peuvent compléter la rémunération. La mutuelle est de loin le plus répandu. La quasi-totalité des cadres est concernée. Par ailleurs, un peu plus du tiers des cadres bénéficie de l’usage privé du téléphone et un cinquième de l’usage privé d’une voiture de fonction ou de tarifs préférentiels sur les produits et services de l’entreprise.

Revalorisation : Sous le signe de la prudence

 « En 2014, la fiche de paie des cadres  affiche une revalorisation supérieure à celle enregistrée un an plus tôt. Ce signal, certes positif, doit toutefois être nuancé. D’une part, la hausse de salaire est faible : + 0,9 %. D’autre part, elle s’inscrit dans un environnement économique hexagonal privé de moteur où la croissance, de ce fait, ne décolle pas. Cette méforme entretient en outre l’inertie de l’inflation qui, à son tour, freine l’évolution des salaires. Ainsi, grandes entreprises et PME n’ont souvent d’autre choix que d’adopter des politiques salariales prudentes, marquées du sceau de la maîtrise des coûts. Les salaires des cadres ne devraient retrouver vigueur et dynamisme qu’à la faveur d’un retour de la croissance.» 

Ce qui influe sur la rémunération

– L’âge et l’expérience

Les niveaux de rémunération des cadres sont corrélés à leur âge et à la durée de leur expérience professionnelle, deux critères étroitement liés. Ils s’élèvent régulièrement au cours de la première moitié de la vie professionnelle puis se stabilisent autour de 50 ans.

Le salaire médian des cadres âgés de moins de 30 ans s’établit à 36 k€ ; il atteint 54 k€ chez les cadres âgés de 55 ans et plus. La dispersion des salaires des cadres augmente également avec l’âge. La fourchette des salaires se situe à 17 k€ pour les cadres âgés de moins de 30 ans contre 61 k€ pour les plus de 55 ans.

– Responsabilités & gestion d’un budget

 Le salaire varie également selon la fonction exercée par le cadre, les compétences à mettre en oeuvre et les caractéristiques du poste occupé. Parmi les missions qui sont à l’origine des principaux écarts de salaire se trouvent la responsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget. La dimension internationale intervient également dans les différences constatées pour près d’un cadre sur deux.

– La taille de l’entreprise et le secteur d’activité

La taille de l’entreprise est déterminante pour la rémunération des cadres. Plus elle est importante, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Ainsi, dans les entreprises de moins de 20 salariés, la rémunération annuelle brute médiane s’établit à 42 k€, alors qu’elle atteint 50 k€ dans les entreprises de 1 000 salariés et plus.

Le secteur d’activité de l’entreprise influe également sur le niveau de rémunération des cadres. Ainsi, l’industrie propose des niveaux de rémunération plus importants que les autres secteurs : le salaire annuel brut médian est de 52 k€, contre 45 k€ dans les services. Cette constatation est à mettre en regard avec les spécificités des entreprises industrielles, plus souvent de grande taille et plus souvent positionnées à l’international.

– La région et le pays

 De même, les niveaux de rémunération des cadres varient en fonction du lieu de travail. Ainsi, les cadres qui travaillent en Île-de-France sont mieux rémunérés que les cadres qui travaillent en province. De même, les cadres qui occupent un poste à l’étranger perçoivent une rémunération nettement supérieure à celle des cadres qui travaillent en France métropolitaine.

Les salaires des cadres en France

Le salaire médian des offres d’emploi publiées à l’Apec est de 38 k€. La moitié des salaires mentionnés dans ces offres est supérieure à ce montant, l’autre moitié est inférieure. Le salaire moyen est de 41 k€. Les salaires sont concentrés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de 28 à 55 k€.

Ces niveaux de salaires dans les offres sont à mettre en perspective avec le marché des offres d’emploi cadre. Les entreprises recherchent principalement des cadres jeunes et expérimentés, comme en témoigne le profil des cadres recrutés : en 2013, un peu plus

de la moitié des recrutements concernait des cadres ayant moins de six ans d’expérience. Le salaire et la durée de l’expérience professionnelle étant étroitement corrélés, les niveaux de salaires proposés dans les offres se situent plutôt dans le bas de la distribution des salaires des cadres en poste.

Les critères de variation du salaire

 Tout comme pour les salaires des cadres en poste, les salaires proposés dans les offres dépendent des caractéristiques de la personne recherchée, du poste proposé et de l’entreprise qui recrute. Parmi les caractéristiques de la personne recherchée, le niveau d’expérience professionnelle est de loin le principal critère de variation du salaire. En 2013, sur le marché de l’offre, 30 % des offres sont « ouvertes » aux jeunes diplômés. Le salaire médian associé à ces offres est naturellement inférieur à celui des offres destinées spécifiquement aux cadres confirmés, respectivement 35 et 40 k€.

De plus, les salaires des offres ouvertes aux jeunes diplômés sont beaucoup plus concentrés : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de 26 à 48 k€, alors que l’éventail des salaires proposés aux cadres confirmés est plus large (de 29 à 60 k€). Parmi les caractéristiques de l’entreprise, le lieu de travail a une influence majeure sur le salaire proposé dans l’offre. Ainsi, les postes basés en Île-de-France affichent des salaires nettement plus élevés que ceux proposés pour des postes en province (respectivement 40 et 37 k€ pour le salaire médian). Et, pour les postes basés dans les DOM-TOM ou à l’étranger, le salaire médian et de 48 k€.

Part variable & intéressement 

– 48% des cadres ont une part variable

Plus les entreprises sont de taille importante plus elles ont également tendance à intégrer une part variable dans le salaire de leurs cadres. En moyenne, presque un cadre sur deux (48%) a une part variable dans sa rémunération, mais dans les entreprises de plus de 1000 salariés ils sont 55% à être dans ce cas alors que dans les entreprises de moins de 20 salariés à peine plus d’un tiers des cadres ont une part variable.

Il s’agit généralement d’une prime sur objectif qui est le mode de rémunération variable le plus fréquent, en particulier dans les entreprises de plus de 50 salariés. Mais dans celles de tailles plus réduites le recours à l’intéressement au chiffre d’affaires pour motiver les cadres est plus fréquent.

– Intéressement et participation pour un cadre sur deux

Parmi les compléments à la rémunération, on trouve en première place l’intéressement et la participation qui pour un cadre sur deux représentent une somme inférieure à 1500 euros versée chaque année. Les plans épargne entreprise (PEE) concernent tout de même un quart des cadres en poste alors que les stocks-options restent attribuées à un infime minorité de cadres (3%). Encore une fois c’est dans les grandes entreprises que la structure de la rémunération est la plus complexe, combinant ces multiples dispositifs.

– Des avantages fréquents

Dernier complément non négligeable au package de la rémunération des cadres : les avantages. Le plus répandu est la mutuelle devant l’usage privé du téléphone, de la voiture de fonction et des tarifs sur les produits de l’entreprise. Mais selon la taille de l’entreprise, varient aussi grandement avec une prime pour les grands groupes qui proposent un panel d’avantages plus large. Seul l’usage privé de la voiture de fonction semble également réparti dans les entreprises, toutes tailles confondues.

Par ailleurs, retenez que selon l’enquête de l’APEC, en 2014, 57% des cadres se déclaraient satisfaits ou très satisfaits de leur rémunération contre 56% un an plus tôt. Ils sont tout de même 48% à envisager de demander une augmentation … mais seuls 34% pensent réellement l’obtenir. Enfin, les cadres restent pessimistes sur les perspectives d’évolution de leur rémunération dans les années à venir : 63% les jugeant peu intéressantes, soit 3 points de plus qu’en 2013.

(Source : www.apec.fr : « Les salaires dans les fonctions cadres 2014 »)