Le télétravail n’est plus une exception, mais une réalité structurelle

Selon Odoxa, il concerne près de 40 % des salariés français. Près de trois quarts des cadres français font du télétravail deux jours par semaine, d’après une étude de Bpifrance Le Lab. Ce qui était perçu comme un simple ajustement temporaire pour surmonter la pandémie est désormais une norme durable, avec des conséquences profondes sur le management.

« Le fait de travailler dans un autre lieu réinterroge les basiques de l’organisation du travail et du management », souligne Martine Bordonné, directrice en charge du télétravail chez Orange.

Contrôle ou autonomie ?

La première difficulté pour les entreprises est de repenser la gestion des performances sans la proximité physique. Dans un environnement traditionnel, la présence dans l’open space servait souvent d’indicateur implicite d’implication. Avec le télétravail, ce repère disparaît et le risque de basculer dans un micro-management numérique est élevé.

Pourtant, les études montrent que les salariés en télétravail peuvent être jusqu’à 22 % plus productifs (Stanford, 2021), à condition que leur autonomie soit respectée.

Le modèle pyramidal classique, basé sur un contrôle hiérarchique strict, aurait-il montré ses limites ? Le manager doit désormais se muer en facilitateur, garantissant un cadre clair tout en laissant aux collaborateurs la liberté d’organiser leur travail.

Cela n’implique pas une absence de suivi, mais plutôt le passage d’une culture du temps de présence et de la surveillance à une culture du résultat basée sur les feedbacks.

« Si vos salariés remplissent leurs objectifs », avance Céline Méchain, DRH freelance, « peu importe qu’ils travaillent en présentiel ou en distanciel. Le résultat est là, et avec lui, la confiance. »

Un changement de paradigme

L’un des plus grands risques du télétravail est la fragmentation des échanges.

« Il faut offrir à vos collaborateurs les rituels et outils de communication pour maintenir une interaction constante et transparente au sein de l’équipe », détaille Céline Méchain.

Afin de préserver la cohésion et pallier la solitude, les managers choisissent d’organiser des rendez-vous réguliers (courtes réunions quotidiennes, moments de convivialité virtuels, afterworks en ligne, etc.).

Certaines entreprises ont même fait le choix d’instaurer un jour en présentiel par semaine, consacré aux interactions informelles et à la cohésion d’équipe.

« Le meilleur moyen de gérer sereinement la distance », indique Maxime Robache, auteur du livre Mettre en place et manager le télétravail, « c’est de rendre les collaborateurs plus autonomes et plus responsables. »*

Au-delà des outils et des processus, le défi fondamental de cette nouvelle organisation du travail est une mutation du leadership.

Pour les dirigeants, la démocratisation du télétravail implique donc d’intégrer un changement de paradigme : ce n’est pas uniquement le lieu de travail qui a évolué, mais la nature même du travail et du rapport à l’entreprise.