L’IA et tous les progrès techniques sont à prendre pour ce qu’ils sont justement, des progrès techniques qui, comme souvent, peuvent apporter le pire et le meilleur dans leur déploiement. Pour l’IA la fantasmagorie est extrême et occulte la plupart du temps les points positifs au profit de conflits à venir pouvant aller jusqu’à remettre en cause l’intégrité humaine. Bien évidemment l’IA a déjà étendu son emprise sur les relations clients, candidats via une gestion de la Data de plus en plus fine et prédictive. Les spécialistes et autres consultants se développent à vitesse grand V.

Et pourtant la grande révolution des vingt prochaines années n’est pas technologique mais bien 100% humaine. Recrutement, formation, intégration, culture, ambition (…), tout va être remis en cause avec une violence inédite.

Depuis une dizaine d’année nous en vivons les prémices avec de nouveaux comportements souvent assimilés à tort aux nouvelles générations, de nouveaux modes de vie encouragés par le télétravail sans parler d’une forme de désengagement face aux modèles historiques que l’on croyait immuables du travail.

A ces mutations vient se greffer la porosité des évolutions sociétales portées par la montée de l’individualisme et de la violence mais aussi d’une fragmentation communautariste des sociétés un peu partout en occident. Plus que jamais le salarié pense et agit en citoyen et vice versa.

Les dirigeants dont la priorité reste de loin l’économique ne sont pas préparés, ni formés et encore moins sensibilisés à ces transformations humaines. Les clichés de l’accompagnement du changement vont se heurter à des facteurs qui rendent la fonction RH plus que jamais stratégique.

Voilà 5 raisons pour lesquelles les DRH seront au cœur de la performance économique :

• Hier axe central des vies, le travail est en passe de devenir un accessoire de vie chez les jeunes diplômés (et pas que) qui d’ici 5 ans seront majoritaires sur le marché : perdre sa vie à la gagner est une impasse pour eux ; ils n’hésitent pas à se reconvertir professionnellement pour donner plus de sens à leur vie au bouts seulement de quelques années de vie professionnelle (entre 28 et 30 ans).
  REDEFINIR LE SENS DU MOT TRAVAIL est un enjeu stratégique de premier plan.
  
  
• L’entreprise culturelle a pris le pas sur l’entreprise physique en développant de nouveaux liens pour faire tribu. Le télétravail fut un acquis social post covid qui s’est imposé, suivi de la disparition du vendredi au profit de la semaine de 4 jours qui, même si elle n’est pas officielle, est entrée dans les esprits et les pratiques de nombres de grands groupes.
  REDEFINIR LA NATURE DES LIENS SOCIAUX passe par une conscience culturelle au sein de chaque entreprise.
  
  
• La désacralisation des paroles des leaders désincarnés a rompu le lien de confiance entre la plupart des salariés/citoyens et leurs représentants. L’abus d’éléments de langage standardisés copiés-collés et de concepts, tous plus positifs les uns que les autres mais qui s’apparentent trop souvent à de la communication (RSE, QVT …) ont nui à la crédibilité des dirigeants.
  REDEFINIR LE LEADERSHIP AU PROFIT DE L’AUTHENTICITE DES ACTES est une nécessité absolue.
  
  
• Face à un modèle anglosaxon dominant porté par l’hyper-productivité, l’hyperconsommation, l’hyper-dogmatisme culturel souvent au détriment de l’humain, il y a urgence à faire émerger un modèle alternatif équilibré entre économique et humain.
  REDEFINIR L’EQUILIBRE ENTRE ECONOMIE ET HUMAIN pour éviter les dérives nocives aux salariés/citoyens est un enjeu de premier plan pour le Capitalisme de demain.
  
  
• Après la faillite du niveau scolaire, les entreprises vont hériter dans les années à venir de collaborateurs porteurs de lacunes extrêmement importantes : faible culture générale, difficultés à conceptualiser, une maitrise du langage d’une pauvreté affligeante (les jeunes de 15 ans en 2023 maitrisaient 40% de mots en moins que les jeunes de 15 ans en 1987), un pouvoir de concentration extrêmement faible, des pathologies dues à des addictions diverses liées en parties aux écrans… La baisse du niveau est un fléau majeur pour le monde professionnel doublée d’une baisse de civisme, les deux nuisant fortement à la notion de vivre ensemble. La nature même des diplômes est dévalorisée face aux exigences du monde professionnel.
  REDEFINIR LES CRITERES D’EMBAUCHES AU PROFIT DES CRITERES HUMAINS en mettant en place des processus de formation pour palier au déficit de niveau n’est plus un sujet de réflexion mais une priorité.
  
  
  Les DRH sont aujourd’hui la seule boussole pour aider les dirigeants à se guider dans le brouillard de l’époque. Des DRH ouverts sur les mutations sociales et sociétales avec une conscience aigue du business et non des DRH qui pensent tirer leur seule légitimité du juridico social. Eux seuls peuvent aider les comités de directions à prendre le pouls permanant du corps social et à anticiper les changements d’organisations et de management nécessaires en échos aux mutations humaines.
  
  Les DRH, même si la fonction reste relativement mal aimée, sont les seuls censés faire de l’Humain leur priorité professionnelle avec une vision transversale des organisations. Eux seuls peuvent soumettre les comités de direction à l’épreuve du miroir de leurs responsabilités humaines. Ils doivent en avoir l’autorité et la légitimité absolue. Pour cela, ils doivent s’ouvrir au Leadership spirituel pour cultiver l’alignement « tête, cœur, tripes » de la gouvernance, changer de logiciel technique au profit d’une plus grande authenticité. L’authenticité est le miroir de cette fonction !
  
  Ils deviennent de fait des DG Bis, des leaders spirituels au sens de l’authenticité de l’engagement. Ils vont faire émerger de nouvelles formes d’engagement en redéfinissant le sens même de l’engagement à savoir « se mettre en gage » vis-à-vis d’une mission, d’un employeur, d’une équipe.
  
  « La révolution du Non » qui sévit aujourd’hui va remettre en question tous les fondamentaux sociétaux et économique. Plus la fonction RH sera influente, plus l’entreprise se développera. Les DRH d’avenir sont ceux qui demain sauront prendre les rênes de la gouvernance en créant un nouveau modèle de double performance économique et humaine. L’ensemble des taches administratives, juridico sociales de la fonctions RH seront déléguées, voir sous traitées pour se concentrer sur l’essentiel des ressorts de la performance : l’adhésion culturelle, le leadership managérial, la capacité à accompagner des projets de vie, à créer des cultures d’entreprises porteuses de spiritualité pour faire tribu …
  
  Dans 10 ans, une chose est sûre, c’est que le profil du DRH actuel aura disparu au profit de vrais leaders humains. L’avenir de l’économie se joue en partie là.
  
  Didier Pitelet
  Président Fondateur de La Maison-Henoch Consulting.